מחזירים את האמון לארגון

העובדים לא מאמינים עוד בארגון? יש מה לעשות! להלן 7 הצעדים הקריטיים להחזרת אמון העובדים

העובדים מאבדים את האמון בארגון. ממאמר שהתפרסם באתר This Day Live עולה כי ישנם שני גורמים עיקריים לירידה באמון העובדים בארגון האחד הוא הגלובליזציה והשני הוא המשבר הכלכלי.

פרופסור ג'רלד רובינסון (Jerald Robinson) ממכללת פמפלין בוורג'יניה ארה"ב,טוען כי הגלובליזם 'חיבל' בהסכם ההדדי בין העובד לארגון. לדבריו, ההסכם החברתי ההדדי היה גורם מלכד שחיבר עובדים ומעבידים למשך דורות והגלובליזם כאמור יצר קרע של ממש בחיבור.

לטענת רובינזון, במהלך 25 השנים האחרונות, הארגון לא יכול היה לספק לעובד את הביטחון שהיה חלק בלתי נפרד מההסכם בינו לבין העובד. חברות נסגרו, החליפו בעלים והעבירו את הפעילות או ההנלה למדינות אחרות מעבר לים. כאמור גל הפיטורים, הצמצומים, הקפאת העלאות שכר, ירידה בתנאים והגברת הציפיות מן העובדים – כל אלה יצרו נזק של ממש בהתייחסות של העובד להסכם בינו לבין הארגון. כל הפעילות הזו גרמה לקרע במערכת היחסים בין העובד לארגון מצדו של העובד.

לדברי רובינסון, העובדים שנשארו לעבוד במהלך המיתון, קרי אלה ששרדו, חשים תסכול עצום. הם אמנם בצד המנצחים כי הם הצליחו לשמור על מקום העבודה שלהם אולם הם חוו חוסר וודאות, פחד והמון תסכול שכן הם הרגישו שהם אלה שנשארים לאסוף את השברים. הם אלה שנדרשו לעשות 'יותר בשביל פחות' במשך כל שנות המיתון.

על פי סקר חדש שהתפרסם השנה בארה"ב, אחד מכל 3 עובדים מחפש אחר מקום עבודה חדש. רובינסון:  "לעובדים אמנם יש מקום עבודה אבל הם מרגישים מתוסכלים ועכשיו הם מוכנים לקום ולעזוב."

אז איך מחזירים את האמונה ואת הביטחון של העובדים בארגון?

הספר Rebuilding Trust in the Workplace: Seven Steps to Renew Confidence Commitment, and Energy, מאת מיצ'ל ודניס ריינה, מציע 7 שלבים להשבת אמון העובדים בארגון:

1. ללמוד כדי להבין: מחלקת משאבי אנוש צריכה להבין את הקרע שנוצר בין העובדים לארגון, את הסיבות שהובילו אליו, את היקפו, את ההשלכות שלו ואת הסכנות העורבות לארגון על רקע המשבר הזה. זה אומר שמנהלי משאבי אנוש צריכים להיות בקיאים וקשובים לא רק לעובדות אלא למה שאנשים חושבים, רואים, מרגישים ואפילו ממה הם פוחדים.
2. לתת דרור לרגשות: טיפול במשבר אמון מתחיל בהכרה בכך שקיימת בעיה בשלב הראשון והשלב השני הוא לשים את האצבע על מה שכואב, מה שמפריע, מה שזועק. זה שלב של שחרור, של הוצאת הדברים החוצה.
3. להשיג תמיכה: השלבים הראשונים (ןהקריטיים) של טיפול במשבר אמון בארגון הם קשים לא רק לעובדים אלא בעיקר למנהלים ולמנהלי משאבי אנוש שמובילים את המהלך. אלא צריכים לדאוג לעצמם ולכן, כדי שהשלב הזה יעבור 'חלק' הם זקוקים לסיוע מקצועי מבחוץ. הארגון זקוק לחסינות ולכלים מקצועיים מיוחדים בשלב זה ולא תמיד יש את הכלים והמסוגלויות האלה מבית. זה הזמן לפנות לסיוע מקצועי מחוץ לארגון.
4. לראות ולהראות את התמונה הגדולה: העובדים צריכים לקבל בחזרה את האמון שלהם בארגון והדרך שלהם לבחון האם בכלל זה אפשרי היא דרך חקר. הם ישאלו שאלות על מה שהיה ומה הולך להיות… אל תסתירו מהם מידע להיפך – תשובות כנות ואמיצות, גם אם הן קשות, יש בכוחן להחזיר לעובדים ולו קצת מהביטחון האבוד.
5. לקיחת אחריות: הארגון צריך לקחת אחריות בצורה קולקטיבית ובו בעת גם מנהלים צריכים לקחת אחריות, כל אחד על חלקו במשבר. לקיחת אחריות משמע מוכנות להכיר בטעויות ולפעול טוב יותר או לפחות לשאוף לפעול טוב יותר בעתיד וזה שלב קריטי בהשבת אמון העובדים.
6. לסלוח: סליחה הוא אחד הצעדים הקשים והחשובים ביותר באיחוי קרעים. לאחר הכרה בטעויות, הארגון צריך ללמוד לסלוח לעצמו (כי אם הוא לא מסוגל לסלוח לעצמו – איך הוא יוכל לצפות מהעובדים שלו שיסלחו לו?).
7. להשתחרר ולהמשיך הלאה  Let go and move on: זה הזמן להכיר בעובדה שנעשו טעויות אבל אין טעם להמשיך לחיות את הטעויות האלה, לחטט בהן, לכעוס, להתחשבן… הגיע הזמן לפנות לדרך חדשה. השלב הזה מרכז את כל המשאבים בעתיד.

רוצים להישאר מעודכנים בתחום? בקרו באתר HRUS >>