הדרכה ארגונית – למה אתם עובדים לא נכון?

הערות 0 על ידי ב כללי
21 בספטמבר 2014
הדרכה ארגונית – למה אתם עובדים לא נכון?

יש מי שיטענו כי בארגונם פועלים נמרצות בנושא הפיתוח המקצועי של העובדים ומשקיעים זמן ומשאבים רבים בנתינת ערך לעובד על ידי ביצוע של הכשרות מקצועיות, הדרכות ריענון ואף למידה ואימון של כישרונות חדשים.

וכן, יש ארגונים שאכן פועלים כך, אך אלו מעטים. גם בארגונים בהם מבוצעים תוכניות הכשרה והדרכה מסודרות (ובמרבית הארגונים לא כך הדבר) אין מדובר בפיתוח כישרונות אמיתי, אלא, במקרה הטוב, בשמירה על הקיים, שכן אין תוכנית סדורה פר עובד בהתאמה אישית ואין פיתוח כישרונות מחוץ למהלך העבודה התקין.

כלומר, ארגונים אינם מכשירים עובדים (ברוב המוחלט של המקרים) במתן כלים ויכולות שאינם ישירים לצורך עבודתם – וזו הנקודה החשובה!

ביצוע של הדרכה מותאמת אישית יכלול תהליך למידה שמותאם לעובד ולא לתפקיד במטרה ליצור כשרון בתוך הארגון בו ניתן יהיה לעשות שימוש לצרכי הארגון גם מחוץ לתפקיד המוגדר. כמה פעמים הכשרתם איש טכני לעבודה במכירות? או את רכזת הגיוס בשימור לקוחות?

נשמע מוזר, אך  אם נוכל לזהות במה לעובדים יש כשרון טבעי, נוכל ל'שנות' את ייעודם ולהכשיר אותם לתפקיד שונה לחלוטין. תפקיד אותו יוכלו לקחת על עצמם בעתיד במקום התפקיד הנוכחי או כנוסף על התפקיד עבורו הגיעו לארגון.

לפיכך בשביל לטפח כישרונות קיימים בתוך הארגון, משלב האיתור והגילוי שלהם ועד הגעה לשלב בו ניתן לנייד אותם פנימית בתוך הארגון, נדרש לעבוד בצורה מסודרת על פי העקרונות הבאים:

  • הדרכה ארגונית של עובד צריכה להקנות ידע וכלים ולא לנסות לשנות תכונות אופי ואישיות של העובד.
  • הדרכה ארגונית של עובד צריכה לתת כלים מקצועיים לביצוע העבודה.
  • הדרכה ארגונית של עובד צריכה להיעשות בסביבה תומכת, לאפשר ניסוי וטעיה וכן אפשרויות תרגול מעשיות של החומר הנלמד.
  • הדרכה ארגונית של עובד צריכה להיות בעלת חיבור ממשי ונמדד לתגמול ותמריצים אותם העובד מקבל.

מידע נוסף על הדרכות עובדים – כאן

תשאיר הודעה

כתובת הדוא ל שלך לא יפורסם. שדות חובה מסומנים *